“Dünyada 52 ülkenin inovasyon alanında iddialı uzmanları ile yaptığım uzun çalışmalar sonucunda kendime soruyorum: İnovasyon kültürü oluşturmak yeterlli mi?”
2015 yılından bu yana, içerisinde olmaktan gurur duyduğum, ISO TC-279 çalışma grubu arkadaşlarım ile, ISO-50500 İnovasyon yönetim sistemi standartlar serisinin yayınlanma aşamasına geldik. 135 ülke standartlar ofisinin yasal oylarını almak için oylamaya sunduk. Ben de, bu yıl yayınlamayı planladığım, ‘İnovasyon Yönetimi Sistemi’ ile ilgili kitabımı sonuçlandırmaya hız verdim. Kitap yayınlanmadan önce, standartlar ile dünya kamuoyuna duyuracağımız önemli konuları makaleler halinde, hem kendi (www.mujgancetin.com ) web sitemde hem de diğer mecralarda yayınlamak istiyorum. İlk olarak inovasyon kültürü konusundan bahsetmek istedim. Çünkü çok önemsiyorum ve bu konuda standartlarda önemli şartlar yazıyoruz.
Öncelikle kültür tanımını yaparak, konuya girmek istiyorum. Akademik çevrede yapılan kültür tanımları yerine ben, Türk Dil Kurumu (TDK) tanımını verip, örgüt kültürü ve inovasyon kültürü kavramlarına geçmek istiyorum.
‘Bir toplumun tarihsel süreç içinde ürettiği ve kuşaktan kuşağa aktardığı her türlü maddi ve manevi özelliklerin bütününe kültür denir. Kültür, bir toplumun kimliğini oluşturur, onu diğer toplumlardan farklı kılar. Kültür, toplumun yaşayış ve düşünüş tarzıdır.’
Şimdi de; bir cümle ile örgüt kültürünü tanımlayayım. Farklı bir çok tanıma, akademik çevrede bu terim için de rastlıyoruz. Bu konuda hazırlanmış kitaplar, tezler, makalelerden seçtiğim beğendiğim bir tanımı vererek esas konumuza geçeceğim.
‘Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin paylaştığı duygular, normlar,etkileşimler, etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluşmaktadır. Örgütsel kültür çalışma yaşamında güçlü bir değer mekanizmasıdır.’ [1]
Bir örgüt kültüründen bahsetmek istiyor isek, o topluluk içerisinde yer alan her bir birey için, kullandığınız kelime aynı anlam’ı ifade etmeli ve beyinlerde ve kalplerde aynı simgeyi oluşturmalıdır. Beyin ve kalp kelimelerinin altını çizdiğimi lütfen atlamayın. Tabi simge kelimesinin de.. Bu konunun önemini ‘aşk’ kelimesi ile izah etmeye çalışacağım. Hepimiz aşkı nasıl yaşarsak öyle anlamlandırıyoruz. Platonik, tutkulu, acılı, haz dolu, heyecanlı, şefkatli, güvenli v.b. Lütfen küçük bir anket yapın çevrenizde. ‘Aşk nedir, tanımlar mısın?’ diye bir sorun. Çok ilginç cevaplar alacağınıza bahse girerim. Aynı soruyu ‘Kalite’ kelimesi için de sorabilirsiniz.
Rekabetin temel koşulu, ‘Daha İYİ-HIZLI-KALİTELİ-FARKLI-DEĞERLİ’ olmaktır. Bu kadar ‘daha’yı kimse tek başına gerçekleştiremez. Bu sebeple, inovasyon sadece liderin-bir kişinin görevi ve başarabileceği bir şey değildir. Tek başına başarılamaz. Yenilik, verimlilik, etkinlik amaçlarının o örgüt içerisinde herkes tarafından aynı şekilde anlamlandırılıp, idrak edilerek, uygulanması gereklidir. Bu cümlede kullandığım anlamlandırma ve idrak etme kelimelerini özellikle yeniden vurgulamak istiyorum.
Anlamlandırmak kelimesini yukarıda beyinde-düşüncelerde ve kalplerde-duygularda simgelemek olduğunu vurgulamıştım. Ayrıca bilmek ve idrak etmek kelimelerinin arasındaki farkı da önemsiyorum. İdrak etmeyi; bilmenin, anlamanın ötesinde hazmetme, farkına varma ve gerçekle yüzleşme olarak kullanıyorum. Bir kelimeyi herkes aynı şekilde anlamlandırır ve idrak eder ise, aynı şekilde de eyleme dökebilir. Tabi eylemin süreçlerini, örgütlerde tanımlamamız inovasyonun sürdürülebilir başarısı için gerekli oluyor. Böylece anlam, idrak ve uygulama bütünlüğü sağlanabilir.
Kelimeler herşeydir. Bir lisanda o kelime yoksa, o kelime ile ilgili bir anlam, düşünce, duygu, eylem de yok demektir. ‘Dilimiz ve kelimeler aracılığı ile insan doğasını meydana getiren fikirler, düşünceler, duygular ve eylemler görünürlük kazanır. Kelimeler dünyaları inşaa eder. Sözcükler, inşaa ettiklerimizi bir araya getirip daha büyük evrimleşme ve sıçramalara yol açar.’ [2]
Bir toplumun dili, o toplumun kültürünün en temel öğesidir. Bu sebeple, ABD’den veya Avrupa’dan tercüme edilmiş kültür testleri yerine, kendi kültürümüzü ölçmek ve değerlendirmemiz gereklidir. Bu konuda ülkemizde araştırma ve geliştirme yapılması için ilgili kamu kurumlarına, psikoloji hocalarına ve uzmanlarına, hatta derneklerine sayısız defalar yazılı ve sözlü önerilerimi sundum. Bu fırsat ile büyük harflerle yeniden ifade etmek istiyorum. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ve İNOVASYON KÜLTÜRÜ üzerine ülkemizde SEKTÖREL, YAPISAL, BÖLGESEL araştırmalar yapılmalı ve ölçekler oluşturulmalıdır.
Sektörel farklılık olduğunu iddia ediyorum. Teksil sektörünün kültürü ile, makina-parça imalat, finans, medya, kimya, bilişim v.b sektörlerinin kültürlerinin çok farklı olduğunu deneyimliyorum. Bu sektörlerin kendilerine özgü terminolojileri, kelimeleri, anlamları, yaşam biçimleri, duruşları var diye ısrarcıyım.
Yapısal farklılar olduğunu iddia ediyorum. Mikro işletme, KOBİ ve Büyük İşletmelerin kültürleri farklıdır diyorum. Bir örgütün ölçeği kültürünü etkiler ve değiştirir diye ısrar ediyorum.
Bölgesel farklılar olduğunu iddia ediyorum. Marmara bölgesi ile Güney Doğu, Doğu, Akdeniz, Ege, Orta Anadolu’da ki işletmeleri ve kuruluşları çok defa ziyaret etme, eğitim verme ve birlikte çalışma onurunu taşıyorum. Her bir bölgede, kalpleri açan anahtar kelimelerin nasıl farklı olduğunu bizzat deneyimliyorum. ‘Wow’, ‘Abooo’ , ‘Oooo’ kelimelerini düşünün. Bu sebeple bölgesel kültür ölçeğinin geliştirilmesi ve ölçülmesi konusunda da ısrarımı sürdürüyorum.
Ülkemin psikologları, sosyologları, dil bilimcileri, antroplogları, kültür bilimcileri ülkeme özgü, sektöre özgü, yapıya özgü, bölgeye özgü kültür ölçeği geliştirmelidir.
ISO TC-279 çalışma gruplarında 2015 yılında ilk çalışmaya başladığımızda, önce tanımlar ve terimler üzerinde uzlaştık. Sadece bu konu ile ilgili bir standart yazdık. İşte bu ‘ISO-50500 Innovation Management Terms and Definitions’ standartında inovasyon kültürünü şöyle tanımladık. ‘Kuruluştaki sosyal ve psikolojik beklentiler, gelenekler, yazılı ve yazılı olmayan kuralları içerir. Kuruluş içerisinde veya dışında çalışma ve kendini ifade etme şeklidir. Açık fikirli olmak, çeşitlilik (din, ırk, millet, okul, cinsiyet v.b), işbirliği, değişime isteklilik,karar alma aşamasında kullanılan varsayımlar ve başarısızlıktan sonra öğrenme davranışlarını kapsar. Her organizasyonun kendi kişiliğidir. Zamanla değişir olmakla birlikte, değiştirmesinde zorlanılır. Ancak kuruluşun lideri tarafından kararlı bir yaklaşıma ihtiyaç duyar. İnovasyon yetkinliğinin bir parçasıdır ve inovasyon performansını bire bir etkiler’.[3]
Sonuç olarak aşağıda kendi özet tanımımı vererek; inovasyona dayalı özgün kalkınma modeli oluşturabilmemiz için ‘Ülkem için sektörel, yapısal, bölgesel inovasyon kültür ölçeği geliştirmelidir’ diyorum.
‘İnovasyon kültürü; İnovasyonu destekleyen, değer yaratan yeni çözümleri belirlemek ve sunmak için gerekli yaratıcılık ve eylemlerin bir arada yaşanmasını sağlayan çalışma ortamıdır.’
[1] Callahan & Fleenor, C.P., Managing Human Relations, Columbus Merriz Company, 1988
[2] Steven Pinker, Düşüncenin Maddesi, İnsanın Doğasına Açılan Pencere Olarak Dil, Alfa Yayınları, 2016
[3] ISO/TC 279/ WG2, Innovation Management System – Fundementals and Vocabulary, 2018
