10Eyl
İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMLERİ GÜZEL KIZLARIN İSTİHDAM EDİLDİĞİ İŞE YARAMAYAN BÖLÜMLER Mİ?
Beysad – Makale, 2003, Müjgan ÇETİN
Son zamanlarda bu konu ile ilgili çok fazla yakınma duyuyorum. Son 3-5 yıldır bir Personel Müdürlük lerinin tabela değişikliği ile İnsan Kaynakları Müdürlüğüne dönüştürüldüğüne hepimiz şahitiz. Buna ilaveten, orta boy işletmelerden büyük işletmelere kadar tespit ettiğim ortak uygunsuzlukları listeler isek, sizlerde benim gibi neler oluyor diyeceksiniz.
• Bir çoğunda adı değişmiş olsa bile işlev bordro ve tahakkuk faaliyetlerini yürütmek olarak devam ediyor
• İnsan kaynakları faaliyetlerini entegre edeceğiz diye çalışanlarla ilişkilere dönüştürülmüş uygulamalarına tanık oluyoruz.
• İnsan psikolojisini ve değerini anlayamayacak yaşta güzel hanımefendiler istihdam ediyorlar.
• Bu hanımefendilere bir işletmenin can damarı olan eleman seçme ve yerleştirme gibi çok önemli bir görevi veriyorlar.
• Bir çok değerli insanı, işe başvurma esnasında bu deneyimsiz hanımefendilerin yanlışları nedeni ile küstürerek işletmelerimizden uzaklaştırmalar yaşanıyor.
• İşe girmeyi başaranlar ise, görkemli adı ve işletme içerisinde şatafatlı imajları olan insan kaynakları bölümünden beklentilerini alamadan ancak işten ayrılırken bir kere daha bölüme uğramak durumunda kalıyorlar.
• Perfromans değerlendirme sistemi kuralım diye yola çıkanlar ise, işletme gerçeğinden uzak kağıt üzerinde mükemmel görünen ancak bir türlü çalışmayan sistemleri inşa etmek için zaman, emek ve para harcıyorlar.
• Hemen hemen bir çoğu insan kaynaklarının profilini (yaş, cinsiyet, eğitim, aile, sağlık v.b) dahi bilmeden moda uygulamaları işletmelerine transfer etmeye çalışıyor.
• Bir anda birçok proje yapacağız diye birçok parlak genci istihdam ederek kadroları doldurdukları halde koltuklarını bir türlü dolduramıyorlar
• Üstelik, bu parlak gençler işletme başarısından ziyade kendilerinin parlak kariyeri ile ilgilendikleri için, bölüm içerisinde inanılmaz ve acımasız bir rekabet yaşanıyor.
• Bu acımasız rekabetin sonuçları hem onların parlak kariyerlerini hem de işletmede çalışanların güven ve beklentilerini hem de değerli projeleri hüsrana uğratıyor.
• Çözülmesi gereken birçok temel sorun yaşanırken (halen puantajlar elle tutuluyor veya iş sağlığı ve güvenliği sorunları yaşanırken) onlar güzel imajlı eğlenceli işlerle uğraşmak istiyorlar.
• Verimlilik yönetimini öğrenmek için üretim yönetimi ve mühendislik bölümleri ile çok yakın işbirliği ve uyum içerisinde çalışmaları gerekirken, onlar bu bölümlere hiç uğramıyorlar
• Bir çoğunda adı değişmiş olsa bile işlev bordro ve tahakkuk faaliyetlerini yürütmek olarak devam ediyor
• İnsan kaynakları faaliyetlerini entegre edeceğiz diye çalışanlarla ilişkilere dönüştürülmüş uygulamalarına tanık oluyoruz.
• İnsan psikolojisini ve değerini anlayamayacak yaşta güzel hanımefendiler istihdam ediyorlar.
• Bu hanımefendilere bir işletmenin can damarı olan eleman seçme ve yerleştirme gibi çok önemli bir görevi veriyorlar.
• Bir çok değerli insanı, işe başvurma esnasında bu deneyimsiz hanımefendilerin yanlışları nedeni ile küstürerek işletmelerimizden uzaklaştırmalar yaşanıyor.
• İşe girmeyi başaranlar ise, görkemli adı ve işletme içerisinde şatafatlı imajları olan insan kaynakları bölümünden beklentilerini alamadan ancak işten ayrılırken bir kere daha bölüme uğramak durumunda kalıyorlar.
• Perfromans değerlendirme sistemi kuralım diye yola çıkanlar ise, işletme gerçeğinden uzak kağıt üzerinde mükemmel görünen ancak bir türlü çalışmayan sistemleri inşa etmek için zaman, emek ve para harcıyorlar.
• Hemen hemen bir çoğu insan kaynaklarının profilini (yaş, cinsiyet, eğitim, aile, sağlık v.b) dahi bilmeden moda uygulamaları işletmelerine transfer etmeye çalışıyor.
• Bir anda birçok proje yapacağız diye birçok parlak genci istihdam ederek kadroları doldurdukları halde koltuklarını bir türlü dolduramıyorlar
• Üstelik, bu parlak gençler işletme başarısından ziyade kendilerinin parlak kariyeri ile ilgilendikleri için, bölüm içerisinde inanılmaz ve acımasız bir rekabet yaşanıyor.
• Bu acımasız rekabetin sonuçları hem onların parlak kariyerlerini hem de işletmede çalışanların güven ve beklentilerini hem de değerli projeleri hüsrana uğratıyor.
• Çözülmesi gereken birçok temel sorun yaşanırken (halen puantajlar elle tutuluyor veya iş sağlığı ve güvenliği sorunları yaşanırken) onlar güzel imajlı eğlenceli işlerle uğraşmak istiyorlar.
• Verimlilik yönetimini öğrenmek için üretim yönetimi ve mühendislik bölümleri ile çok yakın işbirliği ve uyum içerisinde çalışmaları gerekirken, onlar bu bölümlere hiç uğramıyorlar
İşletmeler özelinde yaşanan olaylarla bu liste daha da uzayabilir. Adına kongreler düzenlenen, dernekler kurulan, gazeteler çıkan ve bir çok insanın bölümün nasıl olması gerektiğini uzun uzun anlattığı İnsan Kaynakları bölümlerini işlevsel hale getirebilmek için öncelikle bugunku yaşanan durumu tespit etmekte fayda vardır.
İşletmelerimizi rakiplerinden farklı kılan en temel kaynağı insan kaynağıdır diyorsak, bu bölümleri masaya yatırıp, biz nerde hata yaptık, nasıl düzeltebiliriz diye düşünmenin vakti gelmiş ve geçmektedir.
Bir an önce nerde olduğumuzu tespit etmez isek, nereye gideceğimizi bilemeyiz.
Müjgan ÇETİN
Ekim 2003
